| جزوه
بررسی مسائل مدیریت دولتی ایران نوآوری در بخش دولتی محمدجواد
جزوه بررسی مسائل مدیریت دولتی ایران نوآوری در بخش دولتی محمدجواد
|
|
| دسته بندی | کارآفرینی |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 1342 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
جزوه بررسی مسائل مدیریت دولتی ایران نوآوری در بخش دولتی محمدجواد
| تحقیق
در مورد ارتقا فناوری و نوآوری درکارخانه پارس خودرو
پروژه پارس خودرو دانلود تحقیق پارس خودرو تحقیق در مورد ارتقاء فناوری و نوآوری درکارخانه پارس خودرو فایل ورد ارتقا فناوری پارس خودرو
|
|
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 119 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 137 |
توضیحات :
تحقیق در مورد ارتقاء فناوری و نوآوری درکارخانه پارس خودرو در 137 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.
بخشی از متن :
مقدمه
ممکن است به دفعات شنیده باشیم که سازمانهای هر چندنوآور از صحنه رقابت خارج می شوند ، اما سازمانهای دیگر در همان محیط با موفقیت به کار خود ادامه میدهند.
آیا سازمانهایی که از صفحه رقابت خارج میشوند ، میخواستند به چنین سرنوشتی دچار شوند ؟ در پاسخ باید گفت که نمیخواستند یا نمیخواهند به چنین سرنوشتی دچار شوند سازمانهای کنونی باید دنبال خلاقیت و نوآوری باشند و برای اینکه از بین نروند همواره باید افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده تغییر را با آغوش باز بپذیرند .( رابینز ، 1376)
در اغلب موارد سازمانی کمتر به امر خلاقیت و نوآوری دست میزنند زیرا آن را تجارت ریسکداری میپندارند که باید از کار اصلی خود منحرف شده و به اموری که هنوز امتحان نشدهاند ، بپردازند .
سازمانی باید با ساختارهای متناسب سازمانی که متضمن پرورش و رشد خلاقیت باشد به رویارویی آینده بپردازند و در غیر این صورت محکوم به فنا هستند . دی گرین در نوشته خود با عنوان « سازمان برازنده و شایسته » بر این باور است که سازمانی باید حالت سازگاری به خود بگیرند . سازمان خوب و شایسته آن است که محیط را در ک کند ، اطلاعات و آگاهیهای بایسته را به سرعت آماده کند ،سریع پاسخ دهد ، بستر مناسبی برای پرورش خلاقیت و نوآوری باشد ، از تجربیات بیاموزد و ساختار خود را بازنگری کند .( Degreem, 1982)
روند رو به رشد تکنولوژی و رقابت فشرده در صنایع و سازمانهای مختلف ، ضرورت خلاقیت و نوآوری را اجتناب ناپذیر گردانیده است و سازمانهایی موفق هستند که خود را با این روند تطبیق دهند در غیر اینصورت محکوم به شکست هستند .
در کشور ما به دلیل برخورداری از ارتکاب طبیعی و منابع خدادادی متاسفانه به فرایند نوآوری توجه چندانی مبذول نگردیده است و منتظر بودهایم تا دیگران برای ما فکر کنند و به تولیدات محصولات و فرآیندهای جدید بپردازیم و نتایج آنها را پس از مدت طولانی و منسوخ شده دریافت و به کار گیریم .
در مباحث علمی غالباً مفاهیم تحقیق در روش علمی بصورت مراتب بکار برده میشود هر چند بین این دو وجوه مشترک معنایی وجود دارد ، ولی تفکیک آنها موجب تمیز اختلاف بین آنها میشود . تحقیق ، روندی منظمتر و قویتر و وسیعتر از روش علمی است ، تحقیق با ساختار منظمتری از کنکاش توام است ،که معمولاً منجر به نوعی ثبت مراحل و گزارش نتایج و دستاوردها میشود . هر چند میتوان روح علمی را بدون تحقیق بکار گرفته ولی تحقیق علمی را نمیتوان بدون روش و جوهر علمی انجام داد .بنابراین تحقیق ، عرصه تخصصیتری از روش شناسایی است .( دلاور ، 1380)
جان دیوی ( J.Dewey) پژوهش را عبارت از فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت میداند بنابراین پژوهش ، فرایندی است که از طریق آن میتوان درباره ناشناختهها به جستجو پرداخت ، و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرده در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافته را تحت عنوان روش شناسی یاد میشود .( سرمدی ، 1380)
کنترل دقیق ،شرطی که مانع عوامل نامربوط و مزاحم می شود
نمونهگیری صحیح ، شرطی که یافتههای پژوهشی را قابل بسط و تعمیم میسازد .
رعایت شرط اول ، امتیاز درونی ، و رعایت شرط دوم ،اعتبار بیرونی تحقیق را موجب میشود . هر تحقیق خاص ، ممکن است دارای هر نوع اعتبار یافاقد یکی از آنها باشد . منظور این نیست که در مواردی که اعتبار درونی یا بیرونی در تحقیق اهمیت دارند ، میتوان فقدان دیگری را نادیده گرفت ، بلکه منظور این است که مواردی یافت میشود که یکی از دو مساله حاکم نیست .( دلاور ، 1380)
پایه هر علمی ،روش شناخت آن است ، اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکار میرود از اصطلاح روش تحقیق ، معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می شود این استنباطها گاهی دارای وابستگی هستند و در مواردی روش تحقیق و نوع ، مترادف فرض شدهاند .
در اینجا به چندین استنباط مختلف در مورد روش تحقیق اشاره می شود .
هرتحقیقی ،تلاشی سیستماتیک و روشمند به منظور دستیابی به پاسخ یک پرسش ، یا راه حل برای یک مساله است با توجه به اینکه پرسشها و مسألهها ، ماهیتهای گوناگون دارند ، لذا میتوان بر پایه چگونگی این پرسشها و مسالهها ، تحقیقات را طبقهبندی کرد . به عبارتی دیگر در طبقه بندی تحقیقات برحسب اهداف ، قبل از هر چیز بر میزان کاربرد مستقیم یافتهها و درجه تعمیم پذیری آنها در شرایط دیگر توجه میشود . در پژوهشهای علوم رفتاری با دو رویکرد مواجه هستیم :
الف – رویکرد خردگرایانه[1]
ب- رویکرد طبیعتگرایانه [2]
به عبارت دیگر در حوضه علوم رفتاری ، انتخاب رویکرد انجام پژوهش بر پایه جهان بینی و پارادایمی است که در پژوهش اختیار میکنیم .
پارادایم خردگرایانه با دیدگاه اصالت تحصل[3]سروکار دارد ، و مفروضه آن این است که « واقعیت چیزی است که میتوان بوسیله هراس خود آن را تجربه کرد » از ویژگیهای پارادایم خردگرایانه ، تلخیص بودن ، تکرار پذیری و ابطال پذیری است .
پارادایم طبیعت گرایانه ، بر این فرض استوار است که واقعیت چیزی نیست که همه افراد بطور یکسان آن را مشاهده کنند ،و تجربه مشابهی از آن بدست آورنده مفروضه اصلی این پارادایم آن است که « واقعیت مورد مشاهده ، تفسیر افراد و ذهنیت آنها بستگی دارد »
در حوضه علوم رفتاری کاربرد در پارادایم یاد شده ، منجر به دو دسته از روشهای تحقیق شده است :
بطور کلی روشهای تحقیق درعلوم رفتار را میتوان با توجه به دو مدرک الف : هدف تحقیق ب: نحوه گردآوری دادهها طبقهبندی نمود .
دسته بندی تحقیقات براساس هدف :
تحقیقات علمی براساس هدف تحقیق ، به سه دسته تقسیم میشوند : بنیادی ، کاربردی و توسعهای .
الف ) تحقیقات بنیادی[4]:هدف اساسی این نوع تحقیقات ، آزمون نظریات ، تبیین روابط بین پدیدهها و افزودن به مجموعه دانش موجود در یک زمینه خاص است ، تحقیقات بنیادی به کشف قوانین و اصول علمی میپردازد با این هدف ، تحقیقات بنیادی درصدد توسعه مجموعه دانستههای موجود درباره اصول و قوانین علمی است این نوع تحقیقات ،نتیجهگرا هستند .
ب) تحقیقات کاربردی:[5]هدف تحقیقات کاربردی ،توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است . به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد علمی دانش ، هدایت میشوند . این تحقیقات تحقیقاتی هستند که نظریهها ، قانونمندی ، اصول و فنونی که درتحقیقات پایه تدوین می شوند را به منظور حل مسایل اجرایی و واقعی به کار می گیرند . این تحقیقات ، تصمیمگرا میباشند ، به عبارتی دراین نوع تحقیقات ، هدف پژوهش ،یافتنی مسالهای است که نتیجه آن بلافاصله میتواند در تصمیمگیری ،مورد استفاده قرار گیرد .
ج ) تحقیقات توسعهای[6] : فرایندی است که به منظور تدوین و تشخیص مناسب بودن یک فرآورده آموزشی نظیر طرحها ، روشها و برنامهها اجرا می شود . هدف اساسی این نوع تحقیقات تدوین یا تهیه برنامه و امثال آن است . بطوری که ابتدا موقعیت نامعین خاص ، مشخص شده و براساس یافتههای پژوهشی ، طرح یا برنامهویژه آن تدوین و تولید می شود . از این تحقیقات برای حل مسایل زیربنایی سازمان استفاده می شود ( سرمدی ، 1380)
دسته بندی تحقیقات برحسب نحوه گردآوری دادهها :
تحقیقات علمی را میتوان براساس چگونگی بدست آوردن دادههای مورد نیاز به دستههای ذیل تقسیم کرد :
الف ) تحقیقات توصیفی :[7]شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است . اجرای تحقیق توصیفی میتواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود با یاری دادن به فرایند تصمیمگیری باشد . بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را میتوان در زمره تحقیقات توصیفی به شمار آورد . تحقیق توصیفی را میتوان به دستههای زیر طبقه بندی کرد :
ماهیت شرایط موجود چگونه است ؟
چه رابطهای میان رویدادها وجود دارد ؟
وضعیت موجود چگونه است ؟
2- تحقیقات همبستگی [9]:در این نوع تحقیقات ، رابط میان متغیرها براساس هدف تحقیق ، تحلیلی میگردد . تحقیقات همبستگی برحسب هدف به سه دسته تقسیم می شوند:
همبستگی دو متغییری : هدف ، بررسی رابطه دو به دو متغیرهای موجود در تحقیق است .
تحلیل رگرسیون : هدف ، پیشبینی تغییرات یک یا چند متغیر وابسته با توجه به تغییرات متغیرهای مستقل است .
تحلیل ماتریس همبستگی یا کوواریانس : تحقیقات تحلیل عاملی و مدل معادلات ساختاری .
3- اقدام پژوهشی ( پژوهش علمی )[10] :هدف این دسته از پژوهشها ، توصیف شرایط یا پدیدههای مربوط به سیستم است . با استفاده از اقدام پژوهشی میتوان موقعیتهای ناملموس مربوط به اقدام و عملیات را مشخص کرد ، و در بهبودی آن کوشید . این نوع تحقیق درمباحث بهبود و تحول سازمانی دارای جایگاه ویژهای است .
4- مطالعه موردی[11] :در اینجا پژوهشگر به انتخاب یک مورد پرداخته و آنرا از جنبههای زیادی بررسی می کند این نوع تحقیق ، معمولاً از چهار مرحله بیان مساله و انتخاب واحد تحلیل یا مورد انجام عملیات میدانی به منظور گردآوری دادهها ؛ سازماندهی دادهها و تدوین گزارش ،تشکیل یافته است .
5- پس رویدادی (عملی مقایسهای [12]) : به تحقیقاتی اطلاق میشود که در آنها پژوهشگر با توجه به متغیر وابسته به بررسی علل احتمال وقوع آن میپردازد . به عبارتی دیگر این نوع تحقیق در جستجوی پی بردن به علت احتمالی از طریق معمول میباشد .
ب) تحقیقات آزمایشی:به منظور برقراری رابطه علی معلول میان دو یا چند متغیر از طرحهای آزمایشی استفاده میشود . ویژگیهای این نوع تحقیق عبارتند از :
سایر متغیرها بجز متغیر وابسته ثابت نگه داشته شده و کنترل میشوند.
تاثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته مشاهده میشود .
برای انجام این نوع تقسیمات گروه های آزمایشی و گواه مورد نظر قرار گرفته و از طریق آنها میتوان به کنترل تفاوتهای میان آزمودنیها پرداخت .
تحقیق حاضر با توجه به مبانی نظری عملی و هدف تحقیق در زمره تحقیقات کاربردی قرار میگیرد ، و از حیث نحوه گردآوری دادهها از نوع تحقیقات توصیفی است .
چکیده :
این تحقیق و کارآموزی در مرکز پارس خودرو انجام میشود در این تحقیق و کارآموزی بنده تلاش میکنم ابتدا به طور جامع و مفصل دربارهی فناوری و نوآوری و تعریف هر کدام و عواملی که با این دو عامل میتواند ارتباط داشته باشد را توضیح و تفسیر کنم و برای این موضوع از کتابهای مختلف از جمله نوشتههای افراد ایرانی و بومی و همچنین از کتابهای لاتین استفاده میگردد .
ابتدا در این تحقیق مقدمهای کوتاه در مورد تکنولوژی و فناوری نوشته میشود .
سپس به انواع روشهای تحقیق به طور خلاصه و کوتاه مثل تحقیقات بنیادی ، تحقیقات کاربردی – تحقیقات توسعهای و غیره اشاره میشود .
سپس خودآوری مثل نوآوریهای کمکی ، اداری را بازی میکنیم و به توضیح آنها میپردازیم . سپس به پیاده سازی تکنولوژی در مرکز پارس خودرو و مرکز موتور این بخش کارخانه میپردازیم . بعداً به مرکز پارس خودرو میرویم و کوتاه درمورد نحوه ی تکنولوژی و زمینهای نوآوری فناورانه در این مرکز صحبت میکنیم .
مدلهای نوآوری تکنولوژی را توضیح می دهیم همراه با رسم شکل و سیستم آنها سپس به سوابق تحقیقی در این مرکز یعنی پارس خودرو میپردازیم یعنی می بینیم تا کنون چه فعالیتهایی در مورد فناوری و ارتقاء تکنولوژی در این مرکز توسط افراد مختلف به انجام رسیده است .
سپس به محدودیتها و تنگناهای تحقیق و کارآموزی اشارهای میکنیم که با چه مشکلاتی در این مرکز رو به رو بودهایم .
سپس به شرح واژه نوآوری و اصطلاحاتی که با این کمله و واژه در ارتباط هستند را توضیح می دهیم همراه با رسم نمودار آنها مراحل نوآوری را مینویسیم . مراحل نوآوری را از دیدگاه دانشمندان خارجی توضیح می دهیم .
فرایند نوآوری فناورانه را توضیح میدهیم به طور مفصل . ویژگیهای این فرایند در آوری فناورانه را مینویسیم .
[1] .Rationalistic Approach
[2] .Nataralistic Approach
[3] .Positivism
[4] .fuhdamental research
[5] .Applied research
[6] .Developmental
[7] .Descriptive Research
[8] .Survey Research
[9] .Co relational Research
[10] .Action Research
[11] .Case stady Research
[12] .EX-Post facto Research
فهرست مطالب
عنوان
صفحه
مقدمه 1
چکیده
10
فصل اول :
13
کلیات
14
بیان مسئله
18
فرضیهها
26
متدولوژی
28
روش شناسایی تحقیق و
کارآموزی 31
فصل دوم
: 34
تئوری پردازیی
35
ادبیات موضوع
42
فصل سوم :
108
جامعه
109
جامعه آماری
112
جامعه نمونه
113
پرسشنامه
115
مدلهای آماری
117
فصل چهارم :
120
تجزیه و تحلیل آماری
121
فصل پنجم :
126
نتیجهگیری
127
پیشنهادات
132
منابع تحقیق :
136
| مبانی نظری و
پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی در 64 صفحه قابل ویرایش
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی تعداد صفحات 64 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی
|
|
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 174 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 64 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی
تعداد صفحات : 64
فرمت : docx , word
پاورقی و رفرنس دهی
استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت
وجه
دارای منابع فارسی و انگلیسی
بخشی از متن فایل :
نوآوری سازمانی:
درعصر حاضر تغییر جزء واقعیّت های اجتماعی است که باید آن را پذیرفت و با آن همسو شد. سرعت تغییر در دو سه دههی اخیر به قدری افزایش یافته که بسیاری از مدیران سازمان ها را غافلگیر کرده است. نکتهی مهم این است که در فرایند تغییرات، به ویژه تغییرات تکنولوژیکی و تکنولوژی اطّلاعات و ضرورت رقابت و بقای سازمانی، باید تغییرات را پذیرفت و با آن همسو شد. تغییر پیشینه ای به قدمت شروع زندگی انسان دارد، امروزه بیش از پیش وارد مباحث مهم سازمان ها شده است، در واقع اهمیّت تغییر و ضرورت همسویی با آن جزو وظایف اصلی مدیریت، به ویژه در سازمان های پویا به شمار میرود. عامل مؤثر در این امر محیط است، در حقیقت تغییر در خواسته های مشتریان و تغییر در فنّاوری را می توان مهم ترین عامل در توجه به مسئلهی تغییر و نوآوری در نظر گرفت، نوآوری نیز تحت تأثیر محیط خارج سازمان و مزیّت رقابتی است که سازمان ها می کوشند برای بقا و افزایش سهم خود در بازار آن را جدّی بگیرند ( نجف بیگی، 1388: 49). سازمان برای دست یابی به اهداف خود، با محیط اطرافش در تعامل است. این محیط شامل مجموعه ای از سهامداران، مشتریان، رقبا، مؤسسه های مالی، بازارها و دولت می باشد. هر کدام از این عوامل می تواند برای سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب سازمان برای بقای خود، باید همواره این موارد را در نظر گیرد و یک سازمان زمانی با محیط خود را وفق خواهد داد که مدیریت قادر به طرّاحی راهبرد های صریح و نظام مند باشد. برای تحقق چنین اقداماتی نیاز به هماهنگی و انعطاف پذیری در سیستم های سازمان می باشد. اگر تغییرات سازمانی به موقع صورت نگیرد، منجر به آسیب پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می شود (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 4). تحوّل سازمانی، کوششی است، برنامه ریزی شده، سراسری در سازمان، تحت نظارت مدیریّت عالی سازمان به منظور تأمین سلامت و اثربخشی سازمان از راه دخالت های برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانی با بهره گیری از دانش علوم رفتاری. اغلب، تحوّل سازمانی از طریق " مداخله"[1] انجام می شود که شامل فعالیّت هایی است که مستلزم همکاری یک تسهیل کننده مجرب و اعضای مؤثر سازمان می باشد (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 7). برنامهی تحوّل در توسعهی سازمان، عبارت است از توالی فعالیّت ها، عملیّات و رویدادها با هدف کمک به سازمان در بهبود عملکرد و اثربخشی آن. برنامه های تحول در توسعهی سازمان متنوع است و شامل برنامه های استاندارد شده ای است که در بسیاری از سازمان ها توسعه یافته است که در چهار قسمت، فرایندهای انسانی، فن ساختاری، مدیریت منابع انسانی و راهبردی را شامل می شود و ایجاد نوآوری یکی از اساسی ترین زیرساخت های برنامهی تحوّل است ( کامینگز و ورلی، ترجمه برارپور، 1384: 189). گرچه رشد سازمانی خود گهگاه نیازمند به انجام دگرگونی های ناپیوسته است، یک فرایند عمده به چرخهی نوآوری و جویبار نواوری نیازمند است و چرخهی فنّاوری، خواه در زمینه تراشه های رایانه ای باشد یا خودرو و... به صورت نوآوری فزاینده آغاز می گردد. نوآوری بستر پیروزی در پی شناساندن سازوکار ( مکانیزم )، چرخه فنّاوری و جویبار نوآوری است تا مدیران بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان، به امتیازهای ناشی از آن ها برسند (تاشمن و سوم، 1997 ؛ ترجمه رضایی نژاد، 1378 : 40).
3-3-1) تعریف نوآوری :
نوآوری از ریشهی لاتین آن، nova، یا جدید ( new) آشکار می گردد. به طور کلّی از آن مقدمه ای بر چیزی یا روشی جدید استنباط می شود. اد رابرتز[2]، استاد دانشگاه ام. آی. تی[3] نوآوری را اختراع به اضافهی بهره برداری تعریف کرده است. نوآوری، تجسم، ترکیب یا تلفیق دانش، در تولیدات، فرایندها یا در خدمات اصلی، مربوط و با ارزش جدید است ( دانشکده مدیریت هاروارد، ترجمه، ایران نژاد پاریزی و چرخچی، 1389:11). نوآوری عبارت است از معرفی ایده رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛ ابزاری که توسط آن می توان به یک فرصت برای کسب و کار یا خدمت متفاوت دست یافت. نوآوری وتغییر ضرورتی اجتناب ناپذیر در بهسازی سازمان به حساب می آید. نوآوری عبارت است از معرفی ایده، رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛
[1] - Interventions
[2]- Ed Roberts
[3] - MIT
بخشی از پیشینه انجام شده در داخل و خارج کشور:
صیّادی، تاتار و علیخانی موروئی ( 1381) در بررسی رابطهی جوّ سازمانی با مشارکت کاری (درگیری شغلی)، در اداره بهزیستی کرمان، به این نتیجه دست یافتند که بین جوّ سازمانی با مشارکت کاری ( درگیری شغلی) رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
عامل خبازان و همکاران ( 1385) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد، نشان داد که بین میزان دلبستگی شغلی دبیران، تفاوت معنیداری وجود ندارد و بین منابع قدرت ( تخصص، اطّلاعات، مرجعیّت، مشروعیّت، پاداش، رابطه، اجبار ) مدیران با دلبستگی شغلی دبیران، رابطه معنیداری از نظر آماری وجود ندارد.
...........
پاییل (2006) در تحقیقی که با عنوان رابطهی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانی و قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد.
کنگ بون و همکاران (2006) در پژوهشی با عنوان ارتباط HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب در ارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است.
...........
بخشی از منابع :
- عباسی،ع وحجازی، ی (1389). "نقش رهبری،فرهنگ و یادگیری سازمانی در
ارتقای عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران "،فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی در آموزش
عالی،شماره56.
- عرفانی خانقاهی، م و جعفری، پ (1389)." بررسی اثرات مستقیم و
غیر مستقیم سبک رهبری تحوّلی، فرهنگ یادگیری و یادگیری سازمانی بر هوش سازمانی در
دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامهی رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد
گرمسار،سال چهارم، شماره1، 66-49.
- عسگری، پ و پورتراب، ح، رابطهی کیفیت زندگی
کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان
بانک ملّی اهواز، یافته های نو در روان شناسی.
- علامه،س.م و مقدمی، م (1389). "
بررسی رابطهی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی "،پژوهشنامهی مدیریت
اجرایی،علمی-پژوهشی،سال دهم،شماره 1 (پیاپی
38).
...........
.....
..
-
García Morales CV.J
et al.(2012). Transformational leadership influence on
organizational performance through organizational learning and innovation
,Journal of Business Research 65.1040–1050.
-
Gerybadze A &
Reger G.(1999). " Globalizationn of R&D: Resent changes in
the management of innovation in transnational
corporations,Research Policy, 2. 251-274.
-
Hakanen J.J
,Schaufeli W.B.(2012). Do burnout and work engagement predict depressive
symptoms and life satisfaction?A three-wave seven-year prospective study
Journal of Affective Disorders 141 , 415–424.
-
Hameed M.A et
al.(2012).A meta-analysis of relationships between organizational
characteristics and IT innovation adoption in organizations ,Information &
Management 49. 218–232.
............
| مبانی
نظری و پیشینه نوآوری
مبانی نظری و پیشینه نوآوری
|
|
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 152 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
مقدمه:
امروزه نوآوری یکی از عوامل موثر بر بقای سازمان های دانش محور محسوب می شود (اردکانی، 1389). بسیاری از صاحب نظران، نوآوری و ایجاد تمایز را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر معرفی کرده اند (معطوفی، 1389). نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سخت کوشی همه دست اندرکاران است (دراکر[1]، 1993) و بروز نوآوری در محیط کاری زمانی میسر می شود که اهداف فرد و اهداف سازمان به یکدیگر نزدیک شود (Jang & Hartog, 2010).
در این بخش ابتدا به تعاریف و مفاهیم و مولفه های نوآوری و ابعاد نوآوری سازمانی پرداخته و سپس با ارائه رویکردهای نوآوری سازمانی و عوامل موثر بر نوآوری و انواع مدل های آن و ... سعی می شود گامی در جهت آشنایی با این مفهوم مهم برداشته شود.
2- 2- 2- مفهوم نوآوری:
اصطلاح نوآوری، یک مفهوم وسیع به معنی ایجاد، قبول و اجرای ایده ها و فرایندها و محصولات و خدمات جدید است (جمینز، جمینز و همکاران، 2008). نوآوری عبارت است از یک ایده، محصول یا فرایند، یک سامانه یا وسیله که توسط افراد، گروه ها یا سازمان ها، به عنوان یک موضوع جدید درک شود (جزنی و همکاران، 1390). نوآوری ناشی از خلاقیت است و به عمل آوردن فکر بدیع را نوآوری گویند ((Athanasoula et al, 2010. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد ((Rhee et al, 2010. نوآوری یا ابداع، عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و تازه ناشی از خلاقیت است. از نظر استیفن پی رابینز[2]، نوآوری، فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است (جوانمرد و سخایی، 1388). به عبارتی دیگر نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند. نوآوری به عنوان فرآیند تجاری کردن یک تولید یا شیوه (روش) توسعه یافته توصیف می شود (اوجاسا، 2008). نوآوری اجرای موفق ایده های خلاق در درون سازمان است. از این دیدگاه، خلاقیت افراد و تیم ها نقطه شروع نوآوری است. این لازم اما کافی نیست[3] (گویال و آخیلش، 2007).
با توجه به مطالب گفته شده نوآوری را می توان این گونه تعریف کرد: ایجاد دانش و ایده های جدید برای به کار بردن و تسهیل نتایج کسب و کار جدید، هدف گذاری برای بهبود فرایندها و ساختارهای داخلی تجارت و ایجاد محصولات و خدمات متحرک. در نتیجه نوآوری هر دو نوع نوآوری ریشه ای و توسعه ای را شامل می شود[4] (چن و همکاران، 2004).
[1] - Drucker
21- Stephen p. Robbins
[3]- Goyal & Akhilesh
[4]- Chen et al
| مبانی
نظری و پیشینه رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی
مبانی نظری و پیشینه رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی
|
|
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 222 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 100 |
بصورت فایل ورد
همراه با منابع
2-1) مقدمه......................................................................................... 17
2-2) تعریف یادگیری سازمانی..................................................................................... 17
2-2-1) تاریخچه یادگیری سازمانی............................................................................................ 20
2-2-2) تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده.................................................................. 22
2-2-3) ویژگی های یادگیری سازمانی....................................................................................... 23
2-2-4) چهار بعد اصلی یادگیری سازمانی................................................................................. 24
2-2-5) یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا........................................................................... 24
2-2-6) فرایند سه مرحله ای یادگیری سازمانی........................................................................... 25
2-2-7) فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه، آرجریس و شون (1978)........................................... 26
2-2-8) یادگیری درون سازمانی و بین سازمانی ...................................................................... 27
2-2-9) یادگیری درونی و بیرونی.................................................................................. 28
2-2-10) یادگیری سطح پائین و سطح بالا................................................................................. 29
2-2-11) یادگیری ارثی، تجربی و نیابتی.................................................................................... 30
2-2-12) یادگیری تطبیقی و مولّد.............................................................................................. 30
2-2-13) انواع یادگیری از نظر شاین (1993)............................................................................ 31
2-2-14) شیوه هاو راهکارهای یادگیری سازمانی........................................................................ 32
2-2-15) سطوح یادگیری سازمانی................................................................................. 35
2-2-16) سازوکارهای انتقال از یادگیری فردی به یادگیری جمعی................................................ 37
2-2-17) موانع یادگیری سازمانی............................................................................................... 38
2-2-18) راه های غلبه بر موانع یادگیری سازمانی....................................................................... 39
2-2-19) موانع نهادینه کردن یادگیری سازمانی........................................................................... 40
2-2-20) مزایای به کارگیری یادگیری سازمانی.......................................................................... 40
2-2-21) پیامدهای نادیده گرفتن یادگیری سازمانی..................................................................... 41
2-2-22) دیدگاه نیفه در مورد یادگیری سازمانی.......................................................................... 41
2-3) درگیری شغلی....................................................................................................... 45
2-3-1) تعریف درگیری شغلی.................................................................................................. 45
2-3-2) مدل سه مرحله ای کاسمیر............................................................................................ 47
2-3-3) تعیین کننده های درگیری شغلی.................................................................................... 48
2-3-4) اندازه گیری درگیری شغلی........................................................................................... 50
2-3-5) درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری............................................. 51
2-3-6) درگیری شغلی و نوآوری در سازمان و عوامل محیط کار................................................. 52
2-3-7) درگیری شغلی و خصوصیّات شخصیّتی......................................................................... 53
2-3-8) عوامل اثرگذار بر درگیری شغلی.................................................................................... 54
2-3-9) پیامد های درگیری شغلی.............................................................................................. 56
2-3-10) دیدگاه کانونگو درباره ی درگیری شغلی........................................................................ 57
2-3-11) مدل منافع نهفته ( تئوری محروم سازی )جاهودز......................................................... 58
2-3-12) نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی........................... 59
3-3) نوآوری سازمانی................................................................................................. 61
3-3-1) تعریف نوآوری............................................................................................................ 62
3-3-2) نوآوری............................................................................................................ 64
3-3-3) نوآوری سازمانی................................................................................................. 65
3-3-4) تاریخچه نوآوری سازمانی............................................................................................. 67
3-3-5) سنخ شناسی نوآوری سازمانی........................................................................................ 68
3-3-6) نوآوری و یادگیری سازمانی.......................................................................................... 69
3-3-7) مؤلفه های اصلی رهبری نوآوری سازمانی...................................................................... 71
3-3-8) عوامل مؤثر بر شکل گیری نوآوری سازمانی.................................................................... 72
3-3-9) مراحل فرایند نوآوری سازمانی...................................................................................... 74
3-3-10) مدل های نوآوری سازمانی.......................................................................................... 76
3-3-11) مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری چهارباغی و نیومن (1996)................................ 77
3-3-12) دیدگاه های نوآوری سازمانی...................................................................................... 79
3-3-13) موانع خلاقیّت و نوآوری............................................................................................ 82
3-3-14) موانع و مشکلات تغییر و نوآوری در سازمان ها........................................................... 84
3-3-15) نقش و مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری........................... 84
3-4) مروری بر پژوهش انجام شده در داخل و خارج کشور........................................................ 86
3-4-1) پیشینه ی پژوهش موضوع در داخل کشور....................................................................... 86
3-4-2) پیشینه ی پژوهشی در خارج از کشور............................................................................. 92
4-4) جمع بندی............................................................................................. 98