مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی در 64 صفحه قابل ویرایش مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی تعداد صفحات 64 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	174 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	64

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره نوآوری سازمانی

تعداد صفحات : 64
فرمت : docx , word
پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی و انگلیسی

بخشی از متن فایل :

نوآوری سازمانی:

درعصر حاضر تغییر جزء واقعیّت های اجتماعی است که باید آن را پذیرفت و با آن همسو شد. سرعت تغییر در دو سه دهه­ی اخیر به قدری افزایش یافته که بسیاری از مدیران سازمان ها را غافلگیر کرده است. نکته­ی مهم این است که در فرایند تغییرات، به ویژه تغییرات تکنولوژیکی و تکنولوژی اطّلاعات و ضرورت رقابت و بقای سازمانی، باید تغییرات را پذیرفت و با آن همسو شد. تغییر پیشینه ای به قدمت شروع زندگی انسان دارد، امروزه بیش از پیش وارد مباحث مهم سازمان ها شده است، در واقع اهمیّت تغییر و ضرورت همسویی با آن جزو وظایف اصلی مدیریت، به ویژه در سازمان های پویا به شمار می‌رود. عامل مؤثر در این امر محیط است، در حقیقت تغییر در خواسته های مشتریان و تغییر در فنّاوری را می توان مهم ترین عامل در توجه به مسئله­ی تغییر و نوآوری در نظر گرفت، نوآوری نیز تحت تأثیر محیط خارج سازمان و مزیّت رقابتی است که سازمان ها می کوشند برای بقا و افزایش سهم خود در بازار آن را جدّی بگیرند ( نجف بیگی، 1388: 49). سازمان برای دست یابی به اهداف خود، با محیط اطرافش در تعامل است. این محیط شامل مجموعه ای از سهامداران، مشتریان، رقبا، مؤسسه های مالی، بازارها و دولت می باشد. هر کدام از این عوامل می تواند برای سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب سازمان برای بقای خود، باید همواره این موارد را در نظر گیرد و یک سازمان زمانی با محیط خود را وفق خواهد داد که مدیریت قادر به طرّاحی راهبرد های صریح و نظام مند باشد. برای تحقق چنین اقداماتی نیاز به هماهنگی و انعطاف پذیری در سیستم های سازمان می باشد. اگر تغییرات سازمانی به موقع صورت نگیرد، منجر به آسیب پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می شود (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 4). تحوّل سازمانی، کوششی است، برنامه ریزی شده، سراسری در سازمان، تحت نظارت مدیریّت عالی سازمان به منظور تأمین سلامت و اثربخشی سازمان از راه دخالت های برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانی با بهره گیری از دانش علوم رفتاری. اغلب، تحوّل سازمانی از طریق " مداخله"[1] انجام می شود که شامل فعالیّت هایی است که مستلزم همکاری یک تسهیل کننده مجرب و اعضای مؤثر سازمان می باشد (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 7). برنامه­ی تحوّل در توسعه­ی سازمان، عبارت است از توالی فعالیّت ها، عملیّات و رویدادها با هدف کمک به سازمان در بهبود عملکرد و اثربخشی آن. برنامه های تحول در توسعه­ی سازمان متنوع است و شامل برنامه های استاندارد شده ای است که در بسیاری از سازمان ها توسعه یافته است که در چهار قسمت، فرایندهای انسانی، فن ساختاری، مدیریت منابع انسانی و راهبردی را شامل می شود و ایجاد نوآوری یکی از اساسی ترین زیرساخت های برنامه­ی تحوّل است ( کامینگز و ورلی، ترجمه برارپور، 1384: 189). گرچه رشد سازمانی خود گهگاه نیازمند به انجام دگرگونی های ناپیوسته است، یک فرایند عمده به چرخه­ی نوآوری و جویبار نواوری نیازمند است و چرخه­ی فنّاوری، خواه در زمینه تراشه های رایانه ای باشد یا خودرو و... به صورت نوآوری فزاینده آغاز می گردد. نوآوری بستر پیروزی در پی شناساندن سازوکار ( مکانیزم )، چرخه فنّاوری و جویبار نوآوری است تا مدیران بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان، به امتیازهای ناشی از آن ها برسند (تاشمن و سوم، 1997 ؛ ترجمه رضایی نژاد، 1378 : 40).

3-3-1) تعریف نوآوری :

نوآوری از ریشه­ی لاتین آن، nova، یا جدید ( new) آشکار می گردد. به طور کلّی از آن مقدمه ای بر چیزی یا روشی جدید استنباط می شود. اد رابرتز[2]، استاد دانشگاه ام. آی. تی[3] نوآوری را اختراع به اضافه‌ی بهره برداری تعریف کرده است. نوآوری، تجسم، ترکیب یا تلفیق دانش، در تولیدات، فرایندها یا در خدمات اصلی، مربوط و با ارزش جدید است ( دانشکده مدیریت هاروارد، ترجمه، ایران نژاد پاریزی و چرخچی، 1389:11). نوآوری عبارت است از معرفی ایده رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛ ابزاری که توسط آن می توان به یک فرصت برای کسب و کار یا خدمت متفاوت دست یافت. نوآوری وتغییر ضرورتی اجتناب ناپذیر در بهسازی سازمان به حساب می آید. نوآوری عبارت است از معرفی ایده، رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛

[1] - Interventions

[2]- Ed Roberts

[3] - MIT

بخشی از پیشینه انجام شده در داخل و خارج کشور:

صیّادی، تاتار و علیخانی موروئی ( 1381) در بررسی رابطه‌ی جوّ سازمانی با مشارکت کاری (درگیری شغلی)، در اداره بهزیستی کرمان، به این نتیجه دست یافتند که بین جوّ سازمانی با مشارکت کاری ( درگیری شغلی) رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.

عامل خبازان و همکاران ( 1385) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد، نشان داد که بین میزان دلبستگی شغلی دبیران، تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و بین منابع قدرت ( تخصص، اطّلاعات، مرجعیّت، مشروعیّت، پاداش، رابطه، اجبار ) مدیران با دلبستگی شغلی دبیران، رابطه معنی‌داری از نظر آماری وجود ندارد.

...........

پاییل (2006) در تحقیقی که با عنوان رابطه‌ی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانی و قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد.

کنگ بون و همکاران (2006) در پژوهشی با عنوان ارتباط HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب در ارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است.

...........

بخشی از منابع :

- عباسی،ع وحجازی، ی (1389). "نقش رهبری،فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقای عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران "،فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی در آموزش عالی،شماره56.
- عرفانی خانقاهی، م و جعفری، پ (1389)." بررسی اثرات مستقیم و غیر مستقیم سبک رهبری تحوّلی، فرهنگ یادگیری و یادگیری سازمانی بر هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه‌ی رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،سال چهارم، شماره1، 66-49.
- عسگری، پ و پورتراب، ح، رابطه‌ی کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بانک ملّی اهواز، یافته های نو در روان شناسی.
- علامه،س.م و مقدمی، م (1389). " بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی "،پژوهشنامه‌ی مدیریت اجرایی،علمی-پژوهشی،سال دهم،شماره 1 (پیاپی 38).
...........
.....
..
- García Morales CV.J et al.(2012). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation ,Journal of Business Research 65.1040–1050.
- Gerybadze A & Reger G.(1999). " Globalizationn of R&D: Resent changes in the management of innovation in transnational corporations,Research Policy, 2. 251-274.
- Hakanen J.J ,Schaufeli W.B.(2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction?A three-wave seven-year prospective study Journal of Affective Disorders 141 , 415–424.
- Hameed M.A et al.(2012).A meta-analysis of relationships between organizational characteristics and IT innovation adoption in organizations ,Information & Management 49. 218–232.
............

مبانی نظری و پیشینه تحقیق نوآوری

مبانی نظری و پیشینه نوآوری مبانی نظری و پیشینه نوآوری

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	152 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	50

بصورت فایل ورد

همراه با منابع

مقدمه:

امروزه نوآوری یکی از عوامل موثر بر بقای سازمان های دانش محور محسوب می شود (اردکانی، 1389). بسیاری از صاحب نظران، نوآوری و ایجاد تمایز را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر معرفی کرده اند (معطوفی، 1389). نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سخت کوشی همه دست اندرکاران است (دراکر^[1]، 1993) و بروز نوآوری در محیط کاری زمانی میسر می شود که اهداف فرد و اهداف سازمان به یکدیگر نزدیک شود (Jang & Hartog, 2010).

در این بخش ابتدا به تعاریف و مفاهیم و مولفه های نوآوری و ابعاد نوآوری سازمانی پرداخته و سپس با ارائه رویکردهای نوآوری سازمانی و عوامل موثر بر نوآوری و انواع مدل های آن و ... سعی می­ شود گامی در جهت آشنایی با این مفهوم مهم برداشته شود.

2- 2- 2- مفهوم نوآوری:

اصطلاح نوآوری، یک مفهوم وسیع به معنی ایجاد، قبول و اجرای ایده ها و فرایندها و محصولات و خدمات جدید است (جمینز، جمینز و همکاران، 2008). نوآوری عبارت است از یک ایده، محصول یا فرایند، یک سامانه یا وسیله که توسط افراد، گروه ها یا سازمان ها، به عنوان یک موضوع جدید درک شود (جزنی و همکاران، 1390). نوآوری ناشی از خلاقیت است و به عمل آوردن فکر بدیع را نوآوری  گویند ((Athanasoula et al, 2010. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد ((Rhee et al, 2010. نوآوری یا ابداع، عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و تازه ناشی از خلاقیت است. از نظر استیفن پی رابینز^[2]، نوآوری، فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است (جوانمرد و سخایی، 1388). به عبارتی دیگر نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند. نوآوری به عنوان فرآیند تجاری کردن یک تولید یا شیوه (روش) توسعه یافته توصیف می شود (اوجاسا، 2008). نوآوری اجرای موفق ایده های خلاق در درون سازمان است. از این دیدگاه، خلاقیت افراد و تیم ها نقطه شروع نوآوری است. این لازم اما کافی نیست^[3] (گویال و آخیلش، 2007).

با توجه به مطالب گفته شده نوآوری را می توان این گونه تعریف کرد: ایجاد دانش و ایده های جدید برای به کار بردن و تسهیل نتایج کسب و کار جدید، هدف گذاری برای بهبود فرایندها و ساختارهای داخلی تجارت و ایجاد محصولات و خدمات متحرک. در نتیجه نوآوری هر دو نوع نوآوری ریشه ای و توسعه ای را شامل می شود^[4] (چن و همکاران، 2004).

---

[1] - Drucker

21- Stephen p. Robbins

[3]- Goyal & Akhilesh

[4]- Chen et al 

مبانی نظری و پیشینه رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی مبانی نظری و پیشینه رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	222 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	100

بصورت فایل ورد

همراه با منابع

2-1) مقدمه......................................................................................... 17

2-2) تعریف یادگیری سازمانی..................................................................................... 17

2-2-1) تاریخچه یادگیری سازمانی............................................................................................ 20

2-2-2) تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده.................................................................. 22

2-2-3) ویژگی های یادگیری سازمانی....................................................................................... 23

2-2-4) چهار بعد اصلی یادگیری سازمانی................................................................................. 24

2-2-5) یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا........................................................................... 24

2-2-6) فرایند سه مرحله ای یادگیری سازمانی........................................................................... 25

2-2-7) فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه، آرجریس و شون (1978)........................................... 26

2-2-8) یادگیری درون سازمانی و بین سازمانی   ...................................................................... 27

2-2-9) یادگیری درونی و بیرونی.................................................................................. 28

2-2-10) یادگیری سطح پائین و سطح بالا................................................................................. 29

2-2-11) یادگیری ارثی، تجربی و نیابتی.................................................................................... 30

2-2-12) یادگیری تطبیقی و مولّد.............................................................................................. 30

2-2-13) انواع یادگیری از نظر شاین  (1993)............................................................................ 31

2-2-14) شیوه هاو راهکارهای یادگیری سازمانی........................................................................ 32

2-2-15) سطوح یادگیری سازمانی................................................................................. 35

2-2-16) سازوکارهای انتقال از یادگیری فردی به یادگیری جمعی................................................ 37

2-2-17) موانع یادگیری سازمانی............................................................................................... 38

2-2-18) راه های غلبه بر موانع یادگیری سازمانی....................................................................... 39

2-2-19) موانع نهادینه کردن یادگیری سازمانی........................................................................... 40

2-2-20) مزایای به کارگیری یادگیری سازمانی.......................................................................... 40

2-2-21) پیامدهای نادیده گرفتن یادگیری سازمانی..................................................................... 41

2-2-22) دیدگاه نیفه در مورد یادگیری سازمانی.......................................................................... 41

2-3) درگیری شغلی....................................................................................................... 45

2-3-1) تعریف درگیری شغلی.................................................................................................. 45

2-3-2) مدل سه مرحله ای کاسمیر............................................................................................ 47

2-3-3) تعیین کننده های درگیری شغلی.................................................................................... 48

2-3-4) اندازه گیری درگیری شغلی........................................................................................... 50

2-3-5) درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری............................................. 51

2-3-6) درگیری شغلی و نوآوری در سازمان و عوامل محیط کار................................................. 52

2-3-7) درگیری شغلی و خصوصیّات شخصیّتی......................................................................... 53

2-3-8) عوامل اثرگذار بر درگیری شغلی.................................................................................... 54

2-3-9) پیامد های درگیری شغلی.............................................................................................. 56

2-3-10) دیدگاه کانونگو درباره­ ی درگیری شغلی........................................................................ 57

2-3-11)  مدل منافع نهفته ( تئوری محروم سازی )جاهودز......................................................... 58

2-3-12) نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی........................... 59

3-3) نوآوری سازمانی................................................................................................. 61

3-3-1) تعریف نوآوری............................................................................................................ 62

3-3-2) نوآوری............................................................................................................ 64

3-3-3) نوآوری سازمانی................................................................................................. 65

3-3-4) تاریخچه نوآوری سازمانی............................................................................................. 67

3-3-5) سنخ شناسی نوآوری سازمانی........................................................................................ 68

3-3-6) نوآوری و یادگیری سازمانی.......................................................................................... 69

3-3-7) مؤلفه های اصلی رهبری نوآوری سازمانی...................................................................... 71

3-3-8) عوامل مؤثر بر شکل گیری نوآوری سازمانی.................................................................... 72

3-3-9) مراحل فرایند نوآوری سازمانی...................................................................................... 74

3-3-10) مدل های نوآوری سازمانی.......................................................................................... 76

3-3-11) مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری چهارباغی و نیومن (1996)................................ 77

3-3-12) دیدگاه های نوآوری سازمانی...................................................................................... 79

3-3-13) موانع خلاقیّت و نوآوری............................................................................................ 82

3-3-14) موانع و مشکلات تغییر و نوآوری در سازمان ها........................................................... 84

3-3-15) نقش و مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری........................... 84

3-4) مروری بر پژوهش انجام شده در داخل و خارج کشور........................................................ 86

3-4-1) پیشینه­ ی پژوهش موضوع در داخل کشور....................................................................... 86

3-4-2) پیشینه­ ی پژوهشی در خارج از کشور............................................................................. 92

4-4) جمع بندی............................................................................................. 98

مبانی نظری و پیشینه سبک های تفکر و نوآوری

مبانی نظری و پیشینه سبک های تفکر و نوآوری سازمانی مبانی نظری و پیشینه سبک های تفکر و نوآوری سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	91 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	45

بصورت فایل ورد

همراه با منابع

2-1- مقدمه............................................................... 13

2-2- تعریف سبک............................................... 15

2-3- تعریف تفکر........................................................ 16

2-4- اشکال تفکر..................................................... 17

2-5- خصوصیات تفکر............................................. 17

2-6- سبک تفکر...................................................... 18

2-6- 1- سبک تفکر قانونی.................................... 22

2-6- 2- سبک قضائی...................................................... 23

2-6- 3- سبک کلی نگر................................................ 23

2-6- 4- سبک تفکر سلسله مراتبی........................................... 24

2-6-5- سبک آزاداندیشی.............................................. 24

2-7- ضرورت توجه به سبک های تفکر......................................... 23

2-8- اصول مطالعه سبک تفکر............................ 24

2-9- عوامل موثر تحول در سبک تفکر.................................. 25

2-9-1- فرهنگ............................................................. 25

2-9-2-جنسیت.............................................................. 26

2-9-3- سن........................................................................... 26

2-9-4- سبک های تفکر والدین............................ 27

2-9-5- مدرسه و شغل.............................................. 27

2-10- تعریف نوآوری............................................... 28

2-11- تفاوت خلاقیت و نوآوری................................. 29

2-12- نوآوری سازمانی................................................ 30

2-13- نوآوری و رقابت............................................................... 32

2-14- استراتژی نوآوری.................................................... 33

2-15- فرآیند نوآوری در سازمان................................ 34

2-16- مولفه های نوآوری............................................ 35

2-16-1- فرهنگ سازمانی...................................................... 35

2-16-2-منابع انسانی............................................................... 38

2-16-3- ساختار............................................................... 41

2-17- موانع نوآوری سازمانی..................................... 43

2-18- توصیه هایی در خصوص موفقیت نوآوری در سازمان ...... 44

2-19- پیشینه پژوهش....................................................... 39

خلاقیت و نوآوری

خلاقیت و نوآوری برآورده شدن مناسب نیازها شرط لازم برای بوجود آمدن آمال و آرزوهاست به عنوان مثال یک فرد گرسنه و آواره هرگز به فکر پرواز بر فراز کوهها نخواهد افتاد بسیاری نیز معتقدند که خلاقیت در نیاز متولد می‌شود همانگونه که بسیاری از اختراعات بزرگ نه محصول تعریف مشکلی خاص بلکه برای برآورن نیازی خاص به وجود آمده‌اند

دسته بندی	اقتصاد
فرمت فایل	doc
حجم فایل	16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

- مقدمه

آرامش زندگی در گرو برآوردن نیازهاست. نیازها به طور کلی به 5 گروه تقسیم می‌شوند:

• نیازهای فیزیولوژیکی
• نیاز به امنیت
• نیازهای اجتماعی
• نیاز به احترام
• نیاز به خودیابی

که بترتیب نیازهای اولی نیازهای رده پایین و نیازهای آخری نیازهای رده بالا به حساب آمده و نیاز به خودیابی حد بالای نیازهاست.

برآورده شدن مناسب نیازها شرط لازم برای بوجود آمدن آمال و آرزوهاست. به عنوان مثال یک فرد گرسنه و آواره هرگز به فکر پرواز بر فراز کوهها نخواهد افتاد. بسیاری نیز معتقدند که خلاقیت در نیاز متولد می‌شود همانگونه که بسیاری از اختراعات بزرگ نه محصول تعریف مشکلی خاص بلکه برای برآورن نیازی خاص به وجود آمده‌اند.

2- اصول اولیه خلاقیت

به طور کلی خلاقیت فرایندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق‌پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می‌آیند و می‌تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده‌اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می‌توان بخشی از یک فرایند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه‌ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره‌ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله‌ای کوتاه می‌توان اینگونه بیان کرد «خیلی‌ها ایده‌های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می‌کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می‌دانند موضوع هوش است.

3- وجوه هوش

یک مبنای طبقه‌بندی، نوع فرایند و یا نحوه عملکرد خاصی است که انجام می‌گیرد. این نوع طبقه‌بندی شامل 5 گروه اصلی از توانشهای هوشی می‌باشد که عبارتند از عوامل

• شناخت
• حافظه
• تفکر همگرا
• تفکر  واگرا و
• ارزشیابی.